[摘  要] 现代社会的一个特征越来越显著：竞争由个人竞争转向组织竞争，即竞争日益组织化。因此组织更需要经常地维修与养护，以增强组织的竞争力。组织除了从外界获取它所需要的各种“营养”外，也承受着外界环境的各种压力、破坏力和来自内部的离散力、向心力、凝聚力的交织作用。组织要在竞争的环境中获得生存和发展，就必须用凝聚力把组织成员的积极性、主动性、创造性调动出来，发挥出来，合成一股强大的驱动力。凝聚力能够激发组织成员的强烈责任心，自觉修复组织中的“破洞”、裂痕，以防止“千里之堤，溃于蚁穴”。保持组织活力是一种积极的组织维护方式。对于开放社会中的组织，定期运行“组织自检程序”是另一种积极的程序化的维护方式。

    [关键词] 组织  维护   凝聚力   活力  自检程序

    [作者简介]   陈敏昭，男，河南灵宝人。三门峡行政学院信息中心主任、经济学副教授。

    机器设备为了使用起来得心应手和增加它们的使用寿命，人们经常对其进行维修与养护。而那些按一定的宗旨和系统建立起来的人事组织机构，如企业法人、事业法人、社团、行政机构、农业合作社等，是否也需要经常地进行“维修与养护”呢？我相信多数人的回答是肯定的。例如，我们党历史上曾多次开展的整党运动和目前正在开展的“保持共产党员先进性”的教育活动，实际上就是一种组织维护。只不过组织的维修与养护绝不象机器的维修与养护那样简单地擦拭擦拭、紧一紧螺丝、涂一点润滑油，或者更换几个零部件。组织的维护要复杂得多。之所以写这篇短文，是看了心理学家和犯罪学专家多年前做的一个心理学实验之后。

    斯坦福大学的一位心理学家找来两辆一模一样的汽车，把其中的一辆摆在帕洛阿尔托的中产阶级社区，而另一辆停在相对杂乱的布朗克斯街区。停在布朗克斯的那一辆，他把车牌摘掉了，并且把顶棚打开。结果这辆车一天之内就被人偷走了，而放在帕洛阿尔托的那一辆，摆了一个星期也无人问津。后来，这位心理学家用锤子把那辆车的玻璃敲了个大洞。结果呢，仅仅过了几个小时，它就不见了。在这个实验基础上，政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳提出了一个“破窗理论”。理论认为：如果有人打坏了一个建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的维修，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的玻璃窗户。久而久之，这些破窗户就给人造成一种无序的感觉。结果在这种公众麻木不仁的氛围中，犯罪就会滋生、增加。看到这里，我心砰然而动：假如一个组织出现了某个漏洞而没有及时修复，久而久之，这个组织将会怎样呢？

    “组织这个词有两个不同的意义，其中之一涉及作为实体（Entity）本身的组织，另一个涉及作为一个过程（Process）的组织”（注①）。或者说，组织是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一，是静态结构及其动态运行的统一。我们这里所谈论的组织是广义上的组织，既包括正式的组织，也包括非正式组织。为了叙述的方便，有时候也用“团体”代替“组织”。

    组织有三个基本特征：（1）目标（或宗旨），即组织成员一致努力以求达成的共同目标。（2）分工，组织成员通过分工而专门从事某项职能工作。（3）秩序，即通过有关的规则设定所形成的成员之间的正式关系。对组织来说，最重要的是有一个清晰而完整的目标。一个目标应该具备以下五个特征才可以说是清晰的、完整的：A、具体的（用通俗的话说，目标是“看得见，摸得着”，是实实在在的，通过一定的努力是可以实现的）；B、可衡量的（目标应是客观的，能够用一定的尺度或标准进行衡量。目标本身也是衡量实现程度、完成情况的标准，目标越是明确，就能够给你提供更多的指导作用）；C、可达到的（即付出一定的努力后能够实现。难以实现的目标是幻想，轻易就实现的目标缺乏挑战性）；D、相关的（是指本组织作为整个社会组织系统的一部分，组织的目标应该与系统的目标高度相关，或者说，组织目标应该与社会政治经济的发展大方向基本一致）；E、有时间限制的（目标的设定要有时间限制，在一定的期限内必须实现。对长期目标，也要划分出阶段目标）。明确、可行的目标是形成组织凝聚力的一个强大动力源。

    各个组织还具有各自的结构和运作机制。

    组织作为社会有机体，也有一个形成、发展、终结的过程。大致上要经历五个阶段：（１）形成——组织的最初阶段；（２）动荡——组织的冲突阶段；（３）凝聚——组织的规范阶段；（４）活动——组织的表现阶段；（５）终结——组织的最后解散。（注②）。有些组织在其建立之初就约定了存续期间，如有些股份企业的发起人就约定本企业的存续期间是三十年或五十年，到期就自动进行清算、解体。有些组织是作为永久组织而建立的，它是否能够躲开组织的发展规律的作用？

    实际上，任何一个组织，从它建立之日起，无时不处在矛盾之中。除了承受外界环境的各种压力、破坏力之外（当然也从外界获取它所需要的各种“营养”），它还时时受到来自内部的离散力、向心力、凝聚力的作用。

    离散力是组织中部分成员由于种种原因而产生的与组织目标相背道、与组织管理中心相背离的行动、言论、抵触情绪等。对组织发展而言，这是一股逆力。这股力就看你如何利用与化解。如果把握不好，就会导致组织的沉沦、畸变，严重的导致组织分崩离析，四分五裂；如果能够正确地认识它，利用它，那么它可以让你发现组织目标的偏差，行动中的失误，从而校正目标，修正错误。从这个意义上说，离散力又何尝不是向心力呢？然而，现实中相当多的组织领导人不能正确地认识这个问题，一昧的追求高度的集中与统一、表面的“团结”与“一致”，从而使组织校正目标、修正错误失去了参照系。这不能不说是这类组织的悲哀。

    向心力是组织中适应组织目标、并与组织管理中心相互吸引、结合的兴趣、言行等。向心力是组织成员的积极性、主动性、创造性的集中表现，是组织管理中心领导与指挥组织活动的基础与保证，也是组织生存和发展的能力和后劲之所在。然而，这股力如果不加控制的话，也会产生“小团体主义”、“本位主义”等而导致偏离组织目标（此时的向心力与逆力又有何异？）。因此，合理引导组织成员正确处理个人、组织、组织目标之间的关系是善待向心力的一个重要方面。当然，还必须指出，那些唯唯诺诺、谨小慎微、循规蹈矩、满足于现状的行为也不是向心力，而是潜伏着的离心力、破坏力、与组织目标背道而驰的逆力。

    一个组织要在竞争的环境中获得生存和发展，就必须用一种力量来吸引团结全体成员，把每个人的积极性、主动性、创造性调动出来，发挥出来，合成一股强大的驱动力，把潜在的力量变成现实的力量，把分散的力量聚合成集中的力量，使全体成员对组织产生深厚的感情，并努力为组织目标而工作，不论是处于顺境还是逆境，都能够与组织共荣辱、同命运。这种力量就是组织的凝聚力。组织凝聚力是吸引、组织与影响团体成员的最本质的因素。它是组织的“精神”，它是一种使其成员甘心归属的动力和气氛。是联结与聚合组织成员的各种力的总和，既包括成员对组织的喜欢与兴趣，也包括成员之间的相互吸引等。组织凝聚力本身有两个重要的因素：其一是团体的吸引力，在这方面应考虑影响凝聚力的一些组织性质，如团体的目标、计划、组织形式和社会地位等以及组织中自由、民主、平等的氛围；其二是组织成员的动机，它包括团体成员追求交往、认同和安全的需要，以及他想从作为团体成员中获得某种利益的愿望。一个团体的凝聚力的强弱，将直接影响该组织的存在与发展，直接影响其团体成员的士气，直接影响该团体的生产效率和生产力。其具体的效果还包括可增加组织成员的安全感、责任感和价值取向的一致性，促进团体成员的责任性行为，促进团体成员的相互影响等。

    强劲的凝聚力能够激发组织成员的强烈责任心，自觉修复组织中的“破洞”、裂痕，以防止“千里之堤，溃于蚁穴”。及时修复“第一个被打碎的窗户玻璃”的明智之举的动力正是来自于凝聚力。凝聚力维持着组织的生存。而组织的壮大与发展还要靠组织的“活力”。

    有效的组织体现了动与静、稳定与变革、维持与发展的统一。组织的活力来自于变革。组织变革有两个含义：狭义的仅限于正式结构的改变；广义还包括行为、技术等方面的改变。组织发展也有两个意思：狭义的指成员行为的改变；广义还包括结构、技术等方面的改变。不论是那种含义，我都认为，组织的活力包括四个方面：①自觉适应外界环境的发展变化，适时修正、更新目标的价值观念；②能够密切关注科学技术的发展变化，及时发现和采纳新技术、新方法，以及新技术对组织结构的影响；③吐故纳新；④在组织的运作中，能够及时地或者定期地把本组织中的优秀人才推举出来，因人施任；或者能够愉快地接纳外部的杰出人士担任本组织的领导人。在组织的结构更新、人事更新、目标的修订等过程中，就能够及时发现和堵塞组织中的漏洞与缺陷。保持组织活力是一种积极的组织维护方式。

    组织的另外一种维护方式是建立组织的“维护运作机制”。这种机制要求在组织的结构中由组织的权威部分（如理事会、委员会，董事会等不同于组织中的行政执行机构）定期运行“组织自检程序”：①定期对组织活动进行回顾、反省、批评，对组织内外环境进行研究；②发现组织存在的问题，如规则的不完善，制度的过时等，承认变革的必要性；③分析问题：找出现在的状态与所希望的状态之间的差距；④解决问题：产生可供选择的多种方案和方法，对这些方法进行分析评定，讨论怎样行动及测量绩效的方法，经过讨论做出选择；⑤将选择的方案交给组织中的执行机构在合适的时机、地点进行实施；⑥反馈：组织中的执行机构根据方案的实施效果，评定效果与计划存在什么问题，定期向决策机构汇报，回答决策成员的质疑；若有问题，根据上述步骤再次循环。这种组织维护方式雷同于机器的定期保养。如果一个组织能够认真而诚恳地坚持定期运行“组织自检程序”，我相信这个组织绝不会出现“破窗”问题。需要说明的是，具有自检机制的组织，目前还只存在于权力分立的社会之中（或者说存在于真正的民主社会）。而在权力高度集中的国家，其各种社会组织的权力也是高度集中的，具有自检机制的组织似乎很少。

    我们正经历着一个急剧变革的时代，开放的时代，一个全社会正在商业化的时代，面临各种价值观、生活方式的交流融合，面临着生活质量进步与提高的要求。社会商业化推动了社会契约化、法治化、民主化的重要进展，却又带来社会的失衡和人的异化，金钱与权力的极度膨胀导致的物欲主义的泛滥和道德的沉沦，科学文化与人文文化的分离割裂等令人困扰的问题层出不穷，造成人变为单相度的片面的人。精神价值的失落、人性的萎缩和畸变，显示着个人失调以至社会失调的危险倾向。而作为人的集合体的组织，也在承受着解体、沉沦、畸变、破裂的巨大压力。

    人造环境，环境育人，人维系着组织的生存和发展。没有一个好的工作环境，组织就无法造就人才，更无法留住人才。经常地对组织进行维修与养护，不仅能改善组织环境、提高组织产品或服务的品质，更重要的是通过定期组织维护能改善组织员工精神面貌，培养和吸引一流的人才，缔造和壮大一流的组织。长期以来，人们总是认为组织的发展壮大就是机构的增大，成员的增加等数量性的变化，其实，队伍的精干、组织功能的增强、产品或服务品质的提高、市场或服务范围的扩大、组织影响力的提高等等，何尝不是组织的真正的发展呢！
　　
    参考文献：

    ① 享利·西斯克《工业管理与组织》（网络版）
    ② 申荷永《团体动力学》，1994，湖南出版社